Autant les athlètes sprinters des 100 mètres, par exemple, ne volent presque jamais leur leadership autant, en entreprise
, il n’est pas aisé– loin s’en faut - d’admettre une promotion professionnelle fulgurante d’un collègue sans tomber dans les supputations et les prévarications, source, par définition, de dysfonctionnement et de mal-être organisationnel. Il en découle ainsi une socialisation inévitable des efforts et leur dilution dans des schémas collectivistes indolores et incolores.
Le rôle, à ce titre, de la gestion des compétences, de la formation et de la communication est incontournable.
Il participerait à dissiper cet esprit de suspicion et de méfiance en les attaquant à la racine en vue de libérer le savoir-faire des forces vives au sein des organisations et de diriger ses acteurs autour d’un rêve commun où la somme, justement, des « savoir-faire » serait la sève du « Happy Land » collégial, ravivée et animée par des leaders affirmés et reconnus par leurs talents de fédérateurs d’hommes et femmes.
Chaque salarié, quel que soit son rôle et son champ d’activité, ne doit pas se sentir une charge ni un fardeau parce que souffrant d’un retard technique ou technologique par rapport à des méthodes nouvelles ou des équipements modernes injectés par son entreprise à coûts d’investissements colossaux.
Toute marginalisation d’employés se déteindra négativement sur le climat social et constituera ipso facto un frein à la bonne marche de n’importe qu’elle société qui se veut durablement réaliste, prospère et compétitive.
Rien qu’à voir la recrudescence des taux d’absentéisme (encore un autre taux important, mais restrictif par comparaison au taux de présentéisme* ) enregistrés par telle ou telle entreprise en phase pourtant ascendante ou en pleine restructuration en vue de suivre au moins le peloton de tête formé par ses concurrents !
Il est sans aucun doute vrai que tout changement de structure ou d’organisation se doit d’être accompagné par un plan de communication interne qui expliquerait en détail à tous les acteurs sociaux les raisons de ce choix de la décision de vouloir procéder à ces aiguillages, du reste indispensables.
En revanche, il n’est assurément pas sûr que les dirigeants – dans l’action et probablement dans l’urgence – daignent concevoir une approche méthodique et cohérente qui mettra en exergue « le pourquoi, le comment et le quand » de leurs projets de changement !
A ce titre, les plans de formation (pour l’essentiel supportés par le Budget de la TFP, le CNFCPP, PRONAFOC, Fonds / Crédits nationaux ou étrangers de mise à niveau, etc. ) constituent des opportunités aux fins de valoriser (ou revaloriser) les salariés parce que leur ouvrant l’accès au perfectionnement, au recyclage et au rebondissement professionnel.
A défaut de réussir à repositionner en aval, malgré toutes les précautions prises en amont, le ou les salariés dans une démarche positive et participative, il serait largement souhaitable aux dirigeants de s’en séparer avec dignité, respect et équité !
Supporter un bon coût est avantageux vu qu’il permet d’éviter de tomber dans l’inextricable monde de la créativité négative, du présentéiseme (Être présent en donnant l’impression de travailler) et de tout genre de phénomènes de dysfonctionnements ou de crispations pouvant hypothéquer les ambitions légitimes des patrons de se placer dans une perspective de compétitivité et de performance.
Hichem Kacem
Directeur dans une multinationale et écrivain
Directeur dans une multinationale et écrivain
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