« Dois obéissance à ton nourricier » Le prisme de la Culture !

Sans vouloir tomber dans l’excès ni dans la panique, il est incontestable de replacer l’acteur social au centre des enjeux stratégiques

, nés d’une concurrence de plus en plus accrue entre les entreprises et d’une course effrénée derrière les performances financières à court terme ! Les chantres de la performance uniformisée continuent à seriner « tel un disque rayé, ses hymnes à la globalisation », alors que le « monde, lui, reste profondément polycentrique ». Ce constat tiré de l’article écrit par Olivier MEIER, paru dans la revue l’Expresse, résume fort bien les limites de toute démarche globalisante et met en exergue la richesse de la diversité culturelle de chaque entité, région, pays, etc.

En effet, la culture telle que définie par Guy Rocher recouvre bien l’ensemble des manières de penser, de sentir et de faire qui constituent l’environnement symbolique dans lequel se meuvent les membres d ’une communauté humaine. La culture se représente ainsi comme étant l’ordre des valeurs, des représentations, des perceptions dans ce que celles-ci ont de collectif, c’est-à-dire dans la mesure où elles sont partagées par les membres d’une société donnée.

L’illusion des ces « petits hommes gris qui, de Tokyo à Paris et de New York à Mombassa, se nourriraient de la même “world food” bat de l’aile, au grand dam des actionnaires de McDonald’s », à en croire l’auteur de l’article cité plus haut.

Il est évident que l’idée d’un monde uniformisé par la consommation de masse ou géré par un modèle socio-économique unique n’aura que peu de chances d’exister de manière pérenne.

Les croyances, les relations humaines ou hiérarchiques, les attitudes et les comportements en société ou en entreprise varient d’un pays à l’autre, souvent même d’une région de ce même pays à une autre…

L’entreprise, en tant que lieu d’échange, de partage, d’émulation et de collaboration entre individus est confrontée régulièrement à cette diversité parce qu’indissociable de la société dans laquelle elle opère.

Les multinationales sont plus à même de souffrir d’une diversité mal insérée dans leurs stratégies globales.

Le facteur humain est encore et toujours la clé de la réussite ou de l’échec d’un rapprochement transnational.

Si trois opérations de fusion ou absorption sur cinq finissent par avorter, c’est que, quelque part, la dimension culturelle n’a pas été mise sur le même pied d’égalité que la dimension économique.

L’icône, Noam Chomsky, le Don Quichotte de notre temps, avec sa verve débordante et son verbe juste, a souvent fait le procès du néolibéralisme aveugle (sic), en dénonçant le « transfert du pouvoir des citoyens à des entités privées qui prône l’intérêt privé au détriment de l’intérêt populaire ! » Il accuse même les multinationales ou les grandes entreprises de détenir plus droits que leur confèrent les lois qui les régissent.

Elles détiennent, selon lui, plus de droits que les hommes ! De toute évidence toute personne arrachée - volontairement ou non - à sa culture en paie (cash) le prix fort! C’est pourquoi il est important de préserver cette culture identitaire dans laquelle cognition, us et coutumes, valeur, croyances, superstitions se croisent et agissent sur les aspects comportementaux des personnes évoluant dans un même milieu.

Dans le cas contraire – cas d’acculturation – tout individu aura, naturellement, tendance à se réfugier et à s’isoler par crainte ou contrainte du monde qui l’entoure qui se traduit par une, simplement, répulsion de l’Autre, sans raison apparente ! « D’autant que l’Autre n’est que le reflet de sa propre image, comme lui-même l’est pour l’Autre – un reflet qui le démasque, le met à nu, choses que, en général, en préfère éviter. » Dans nos propres contrées, notre héritage culturel millénaire est marquant parce qu’il a pu survivre grâce à son caractère générationnel transmissible et malgré les transmutations de la modernité subie !

Toujours est-il que le patron, perçu dans notre inconscient collectif comme le père spirituel de par cette dimension patriarcale prononcée, se doit d’ôter volontairement (même épisodiquement) son statut de Maâllam (patron omniscient) au profit de celui du Sanâa (subalterne docile) pour les besoins d’une proximité essentielle en entreprise.

Le Maâllam ou la Maâllama n’est pas toujours l’homme ou la femme de la situation.

Loin s’en faut ! Au contraire, sachant que les « petits ruisseaux font les grandes rivières », corollaire d’un dicton bien de chez-nous qui affirme que « l’on peut découvrir dans les oueds ce qu’on ne peut découvrir dans la mer ! », il serait opportun que le patron-patriarche mette de « l’eau dans sa jarre vide » pour sustenter ses babines et laisser à son Sanâa l’occasion de s’exprimer librement et de faire valoir ses idées… Donner des ordres verticalement pour un pseudo « trop plein » de respect de la hiérarchie est la fausse excuse pour éviter des tracasseries formulées par ceux qui sont au devant de la scène dont le rôle est primordial dans tout succès partagé.

Payer ses salariés, n’est pas une raison pour les posséder… C’est ce dysfonctionnement organisationnel qu’il faudrait combattre afin d’éviter à un Sanâa, un jour, une riposte par la dilapidation des deniers de l’entreprise au nom de cette navrante notion « El bilique » (la chose publique que le contribuable supporte intégralement).

Les intérêts du Sanâa et du Maâllam doivent converger pour asseoir une approche intelligente de « Gagnant – Gagnant » qui sera la sève de la conquête des clients par l’excellence opérationnelle…